El Derecho Laboral ha vivido diferentes reformas a lo largo de los años, para cubrir no solamente la mera relación laboral entre empleador y trabajador, sino también para resguardar el entorno de trabajo, haciéndolo más seguro y adecuado para que los trabajadores desempeñen su función. Asimismo, se ha legislado para establecer ambientes cada vez más equitativos entre los trabajadores, atendiendo que antes que empleados son seres humanos que tienen vida dentro y fuera de la pega.

Así, la necesidad de que el trabajador tenga un ambiente de trabajo sin amenazas o agresiones de otros trabajadores, sea cual sea su nivel, deriva en que se creen nuevos derechos y deberes en relación a estas posibles acciones.

Por ello, en el año 2005 se reformó el Código del Trabajo para prevención y sanción del acoso sexual, estableciéndolo como causal de despido sin indemnización, y regulando un procedimiento que debe llevar el empleador para investigar y, en su caso, sancionar al agresor. Ahora, con la «Ley Karin», se ampliará esa facultad-deber a otros tipos de agresión o acoso contra el trabajador, por lo que es importante conocer de esta figura para su posterior aplicaciòn.

Concepto de Acoso Sexual

El art. 2 del CT lo define como el acto en que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo. Esto fue introducido por la ley 20.005, que regula la prevención y sanción del Acoso Sexual.

En el Dictamen 1133/36 de 2005, la Dirección del Trabajo ha definido las siguientes directrices:

  • las conductas constitutivas de acoso no se encuentran limitadas a acercamientos o contactos físicos, sino que incluye cualquier acción del acosador sobre la víctima que pueda representar un requerimiento de carácter sexual indebido
  • se configura el acoso sexual no sólo cuando la persona sufre un daño laboral directo en su situación al interior de la empresa, sino también cuando por creación de un ambiente hostil y ofensivo de trabajo se pone en riesgo su situación laboral u oportunidades en el empleo.

El procedimiento que veremos acá es aplicable únicamente en el sector privado. En el ambito público, se debe realizar el correspondiente sumario administrativo por acoso en conformidad a los Estatutos Administrativo general y municipal.

No procede la aplicación del sumario si el denunciado es el empleador (persona natural). En estos casos procede la denuncia por vulneración a derechos fundamentales en la respectiva Inspección del Trabajo o una acción judicial.

¿Qué es un sumario por acoso sexual?

Es un procedimiento que debe realizar el empleador ante una denuncia de acoso sexual en el trabajo, con el objetivo de investigar y determinar si los hechos denunciados son ciertos y, en caso de ser así, aplicar las medidas disciplinarias correspondientes.

El art. 154 CT, al regular el contenido del Reglamento Interno de Higiene y Seguridad, establece como contenido esencial a incluirse «el procedimiento al que se someterán y las medidas de resguardo y sanciones que se aplicarán en caso de denuncias por acoso sexual».

Con todo, existen normas que regulan los aspectos mínimos que debe llevar esa investigación, contenidas en el Título IV del Libro II CT.

Denuncia

El inicio del sumario procede cuando la persona afectada hace llegar su reclamo por escrito a la dirección de la empresa, establecimiento o servicio o a la respectiva Inspección del Trabajo (art. 211-A). No hay mayores formalidades en este aspecto, más que mencionar las identidades de denunciante y denunciado, más una somera relación de los hechos.

Inicio del Sumario

Conforme a los arts. 211-B y 211-C, una vez recibida la denuncia, el empleador debe iniciar el sumario con una investigación interna de los hechos, o en su defecto enviar los antecedentes a la Inspección del Trabajo respectiva.

Si se opta por una investigación interna, ésta deberá constar por escrito, ser llevada en estricta reserva, garantizando que ambas partes sean oídas y puedan fundamentar sus dichos. Asimismo, el empleador deberá adoptar medidas de resguardo necesarias respecto de los involucrados, como la separación de espacios o redistribución del tiempo de jornada, considerando la gravedad de los hechos imputados y las posibilidades derivadas de las condiciones de trabajo.

Cuando el empleador realice por sí la investigación, a través de un representante designado, que no puede ser el denunciado ni tener vínculo familiar o laboral con él.

Pasos del Sumario

El título en cuestión no detalla cuáles son los pasos a seguir, pero se reconocen los siguientes trámites como esenciales para el buen desarrollo del sumario:

  1. Notificación al denunciado: Se le informa de la denuncia en su contra y se le da la oportunidad de presentar descargos.
  2. Recepción de pruebas: Se recopilan todas las pruebas que sean relevantes para la investigación, como declaraciones de testigos, documentos, correos electrónicos, etc.
  3. Análisis de las pruebas: Se evalúan las pruebas recopiladas para determinar si se ha acreditado el acoso sexual.
  4. Informe final: Se elabora un informe con las conclusiones del sumario y las medidas disciplinarias que se proponen, si corresponde. Este informe, conforme al art. 211-D CT, debe ser puesto en conocimiento de las partes y enviado a la Inspección del Trabajo en un plazo de 5 días (ver Dictamen 100/2 de 9/1/2012).
  5. Recepción por el empleador: conforme al art. 211-E CT, una vez que el empleador reciba el informe, dentro de los siguientes 15 días deberá disponer y aplicar las medidas o sanciones que correspondan.

Sanciones

Si hay Reglamento de Higiene y Seguridad, se estará a las sanciones establecidas en éste, que conforme al art. 157 CT pueden ser:

  • Amonestación verbal o escrita
  • Multa de hasta el 25% de la remuneración diaria
  • Suspensión de funciones sin goce de sueldo

Si no hay Reglamento, será la Inspección del Trabajo quien proponga las sanciones adecuadas al empleador.

Asimismo, conforme al art. 160 Nº 1 letra b) CT, el acoso sexual es una causal de despido sin indemnización.

Consejos a la hora de realizar el sumario

  • El sumario debe ser realizado con imparcialidad y objetividad
  • El denunciante tiene derecho a ser acompañado por un representante durante todo el proceso
  • El denunciado tiene derecho a defenderse y presentar pruebas a su favor
  • Las medidas disciplinarias que se apliquen deben ser proporcionales a la gravedad de la falta
  • No olvide que si se sanciona por acoso sexual y luego se comprueba la falsedad del hecho, el denunciado puede demandar judicialmente por despido injustificado, pudiendo ser condenado el empleador a indemnizar.

referencias

NOTA. Parte de esta columna fue realizada con apoyo de Inteligencia Artificial, por lo que pueden haber lagunas en su contenido.

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