La maternidad es uno de los mayores retos que enfrentan las mujeres hoy en día. Aunque hay muchas leyes y regulaciones que protegen a la madre durante su embarazo, parto y postparto, a menudo no se conocen sus derechos laborales o cómo pueden reclamarlos.

El fuero maternal, como parte de la serie de derechos derivados de la maternidad de la trabajadora, ofrece una gama completa de beneficios legales para ayudar a las madres durante este tiempo importante e incluso después del nacimiento del bebé.

En este artículo resumiremos brevemente qué es el fuero maternal, cómo se aplica, y nos detendremos en el juicio de desafuero aplicable al caso.

Protección a la Maternidad en el Trabajo

El Código del Trabajo regula la protección a la mujer trabajadora que tiene un nuevo hijo en su Libro Segundo, especialmente sus Capítulo II. Esta protección se extiende no sólo a las trabajadoras del sector privado, sino también las del sector público, y no distingue según el tipo de contrato.

Entre otras garantías, podemos señalar:

• Prohibición de exigir examen de embarazo, ni condicionar la contratación o condiciones de trabajo a la existencia o ausencia de tal condición.
• Pre y Posnatal: descanso de maternidad de seis semanas antes del parto y doce semanas después de él, con pago de remuneraciones y mantencion de la relación laboral.
• Descanso prenatal suplementario en caso de enfermedad como consecuencia del embarazo.
• Permiso postnatal parental de 12 semanas a continuación del período postnatal, durante el cual recibirán un subsidio. En caso de que la trabajadora decida trabajar media jornada, se extiende hasta 18 semanas.
• Subsidio Posnatal: beneficio monetario que se paga en reemplazo de la remuneración a las trabajadoras por 12 semanas (84 días) después del parto. Permite la recuperación de la trabajadora y la protección de la salud del recién nacido

Fuero Maternal

Es el beneficio que la mujer trabajadora goza desde el inicio del embarazo y hasta un año y 84 días después desde la fecha del parto, conforme lo ordena el art. 201

Esto implica que en este periodo el empleador no puede poner término a la relación laboral, independientemente de si sabía que estaba embarazada o no.

El fuero maternal también se aplica a los padres trabajadores desde el fallecimiento de la madre, y a los adoptantes en determinados casos, a partir de la resolución que aprueba la adopción. También puede extenderse al padre que haga uso del permiso posnatal parental, durante el doble de tiempo que dure su descanso parental, desde 10 días antes de su inicio y por hasta 3 meses si optó por la jornada parcial.

Este fuero no protege en caso de renuncia voluntaria de la madre, esto es, no podrá alegar término injustificado de la relación laboral, todo ello en aplicación del principio venire contra factum non potest.

Con todo, el empleador puede enervar esta prohibición mediante un juicio de desafuero laboral, en las condiciones que se señalan en los artículos 174 y siguientes del Código del Trabajo.

Desafuero Laboral

Conforme al art. 174 CT, el empleador debe demandar el desafuero siempre que requiera poner fin al contrato de trabajo de la trabajadora aforada. Esto es, incluso si el término de la relación es por cumplimiento del plazo estipulado o término de la obra o faena debe recurrir al tribunal.

Sólo puede pedirse el desafuero en los siguientes casos:

• término del plazo o fin de la obra o faena (art. 159 N° 4 y 5 CT)
• causales atribuibles a conducta de la trabajadora, que son las del art. 160 CT (ej. acoso, ausencia injustificada, perjuicio material o a otros trabajadores)

No procede, por tanto, en el caso de necesidades de la empresa (art. 161 CT) ni en los casos especiales (ej. período de prueba del art. 147 CT).

En los casos del art. 159 CT, el empleador debe demandar el desafuero antes de que se cumpla el plazo o se acabe la faena. En los casos establecidos en el art. 160 CT, bastará con presentar la demanda, sin necesidad de acompañar algún comprobante puesto que ello es materia de la prueba del respectivo juicio.

Como toda demanda, debe interponerse ante el Juez de Letras con competencia laboral de domicilio de la trabajadora, y requiere de patrocinio de abogado. Debe tener las menciones esenciales del art. 446 CT, en especial invocar la causal legal para solicitar el desafuero y los motivos que la fundamentan.

El juicio de desafuero, en el caso de fuero maternal, se puede desarrollar conforme a las reglas del procedimiento ordinario (véase jurisprudencia más abajo), conforme a las siguientes reglas esenciales:

• Una vez presentada la demanda, y habiéndose corroborado los requisitos formales, se fijará audiencia preparatoria dentro de 35 días, debiéndose notificar a la trabajadora de forma personal, por un funcionario o un receptor judicial.
• La contestación a la demanda debe presentarse por escrito y a lo menos 5 días antes de la audiencia decretada en el proceso.
• Audiencia Preparatoria: en esta se hará una reseña breve de la demanda y la contestación, si la hubiere; resolver las excepciones dilatorias o de procedimiento promovidas por alguna de las partes; llamar a conciliación; si no hay acuerdo, fijar objeto del juicio y hechos a probar; el ofrecimiento de prueba y la resolucion sobre su pertinencia o legalidad; resolver medidas cautelares; y fijar fecha de audiencia de juicio.
• Audiencia de Juicio: en esta etapa se rinde la prueba que se haya ofrecido y aceptado; se harán las alegaciones respecto de la misma; y podrá dictarse sentencia definitiva al final de la audiencia, o en un plazo no superior a 15 días hábiles, fijando fecha y notificando a las partes.
• Existe libertad de prueba (art. 453 Nº 4 CT) y el juez deberá analizarla y valorarla conforme al principio de sana crítica (art. 456 CT). Con todo,
• Contra la sentencia definitiva procede el Recurso de Nulidad, que debe ser presentado en el plazo de 10 días desde la dictación, por infracción a las garantías constitucionales o a las reglas formales establecidas en el art. 478 CT. Este recurso es conocido por la Corte de Apelaciones respectiva, quien puede fallar dictando sentencia de reemplazo o establecer un nuevo procedimiento y etapa procesal.
• Contra la sentencia que resuelva un recurso de nulidad procede extraordinariamente el Recurso de Unificación de Jurisprudencia, que es conocido por la Corte Suprema, procediendo cuando respecto de la materia de derecho objeto del juicio hayan distintas interpretaciones sostenidas en uno o más fallos firmes emanados de tribunales superiores. debe interponerse en el plazo de 15 días desde la notificación del fallo de nulidad.
  

Como medida prejudicial, el inciso segundo del art. 174 CT permite al juez decretar en forma excepcional y fundadamente la separación provisional del trabajador de sus labores, con o sin derecho a remuneración. El período de separación se entenderá efectivamente trabajado para todos los efectos legales y contractuales, y obligará al pago de remuneraciones y cotizaciones en el tiempo de suspensión, si no se acoge el desafuero.

Desafuero y despido injustificado

Cuando el empleador quiera invocar las causales del art. 161 CT, o sea aquellas que son por culpa del trabajador, el juicio puede derivar también en una discusión sobre la justificación del despido, que debe ser probada por el demandante de desafuero.

Con todo, otorgado el desafuero aún queda para la madre, en caso de producirse el despido, la posibilidad de demandar el despido injustificado probando que los hechos no se condicen con la realidad. El hecho de que el tribunal haya otorgado previamente el desafuero no implica per se un reconocimiento o validación de los hechos que motivaron el despido.

Jurisprudencia

Existe duda de si en el caso del desafuero de la trabajadora por fuero maternal se aplicaba el procedimiento ordinario o, en virtud de lo señalado en el art. 485 CT, procede hacerlo en el procedimiento monitorio. La Corte de La Serena, en sentencia de 10 de julio de 2009, acogió un recurso de nulidad contra una sentencia que aplicó el juicio monitorio para un desafuero maternal, apelando a que esto contraría la garantía del debido proceso contra la parte demandada, ordenando reiniciar el juicio ahora en proceso ordinario. Misma doctrina ha señalado la Corte Suprema (rol 2.289-2019).

En general, la doctrina de los tribunales ha sido conteste en considerar que el art. 174 CT utiliza la forma verbal “podrá” para referirse a la autorización para despedir a una persona aforada, lo que demuestra la existencia de una facultad, y conforme a ello el otorgamiento de la autorización correspondiente, ello dependerá de las circunstancias
particulares que rodeen cada solicitud, las que deben ser analizadas caso a caso, pues la judicatura no puede limitarse a constatar la concurrencia del presupuesto de la causal de término de contrato de trabajo invocada en la demanda, en este caso, el vencimiento del plazo acordado por las partes, debiéndose examinar los antecedentes incorporados en la etapa procesal pertinente, conforme las reglas de la sana crítica y a la luz de la normativa. Esto es, debe considerarse tanto la situación objetiva de la relación laboral como la subjetiva de la trabajadora aforada, tanto para acoger como para denegar el desafuero (Corte Apelaciones de Copiapó, rol Laboral-61-2021).

Por ejemplo, la Corte Suprema acogió un recurso de unificación de jurisprudencia (rol 137.672-2022) invalidando una sentencia que acogió un desafuero, confirmada luego en instancia de nulidad. Sostuvo el máximo tribunal que, aunque la causal invocada era una de carácter objetivo, debió considerarse la protección de la madre y el niño por nacer como derechos superiores, amparados por el derecho constitucional y los tratados de derechos humanos, destacando el Convenio 103 de la Organización Internacional del Trabajo.

Misma conclusión a la que arriba el máximo tribunal (rol 8385-2022), contrariando un fallo de la Corte de Talca que había concedido el desafuero, atendiendo a que no basta con probar sólo el fin de la relación laboral respecto de un contrato de plazo fijo, sino que debe analizarse la situación de las partes, no permitiéndose al juez de segunda instancia (nulidad) alterar lo resuelto por el juez de primera instancia (nota: hay voto disidente que acepta la facultad de la corte de alzada para revocar y reemplazar la sentencia).

Referencias

• Direeción del Trabajo, Centro de Consultas. Fuero Maternal: dt.gob.cl/portal/1628/w3-propertyvalue-22119.html
• Diario Constitucional (2023). Para otorgar el desafuero no basta solo con acreditar que terminó el contrato por el vencimiento del plazo. Depende de los demás antecedentes que se ponderen por lo que la decisión puede ser positiva o negativa, resuelve la Corte Suprema: diarioconstitucional.cl/2023/04/07/para-otorgar-el-desafuero-no-basta-solo-con-acreditar-que-termino-el-contrato-por-el-vencimiento-del-plazo-depende-de-los-demas-antecedentes-que-se-ponderen-por-lo-que-la-decision-puede-ser-positiva
• Tirant Lo Blanch, Actualidad Jurídica (2023). Corte Suprema rechaza solicitud de desafuero maternal de funcionaria municipal contratada a termino fijo: tirant.com/cl/actualidad-juridica/noticia-corte-suprema-rechaza-solicitud-de-desafuero-maternal-de-funcionaria-municipal-contratada-a-termino-fijo
• Cortes, Gonzalo (2009). EL DEBIDO PROCESO Y LAS TUTELAS PRIVILEGIADAS: CASO DEL DESAFUERO MATERNAL. Comentario en torno al fallo Rol N° 95-2009-RL, de fecha 11 de septiembre de 2009, de la Corte de Apelaciones de La Serena. En: Revista de Derecho U Católica del Norte, 16 (2), pp. 245-249.