El mundo laboral es inseparable de la contingencia económica. Hoy en día las empresas en nuestro país operan en muy diversas formas y usando las más diversas figuras que la economía y el derecho les ofrecen para maximizar sus ganancias y ahorrar costos tanto materiales como humanos. Así, las empresas han usado durante muchos años de mecanismos como distribuir parte de sus operaciones por otras sociedades o empresas subsidiarias, sea para bajar los costos , obtener rebajas tributarias o, como lo veremos ahora, poder burlar algunas exigencias de la normativa laboral.

Justamente, por el abuso que se dio con la creación de empresas paralelas dentro de un mismo sistema productivo, lo que se llamaba el «multirut», es que se reformó el Código del Trabajo en 2015 mediante la ley 20.760, para establecer la Unidad Económica para fines laborales, lo cual trataremos brevemente en este artículo.

Concepto de Unidad Económica

La ley en comento reformó el art. 3 CT para incluir el concepto de «unidad económica», señalando en el nuevo inciso cuarto:

«Dos o más empresas serán consideradas como un solo empleador para efectos laborales y previsionales, cuando tengan una dirección laboral común, y concurran a su respecto condiciones tales como la similitud o necesaria complementariedad de los productos o servicios que elaboren o presten, o la existencia entre ellas de un controlador común.»

Así las cosas, la jurisprudencia ha señalado como puntos determinantes para establecer una unidad económica, aunque no de manera taxativa:

1. Confusión, identidad o relación de patrimonios entre sociedades del grupo.
2. Empresas que comparten representantes, o directores, o ejecutivos.
3. Domicilio común, funcionamiento en el mismo inmueble.
4. Apariencia externa de unidad empresarial.
5. Gestión común, dirección o administración de alguna o algunas de las sociedades por otra.
6. Prestación de servicios simultánea o sucesiva en las empresas del grupo (personal indiferenciado).
7. Ejercicio del mismo rubro o giros complementarios.

Con todo el inciso 5° de la ley señala que la mera circunstancia de participación en la propiedad de las empresas no configura por sí sola alguno de los elementos o condiciones señalados en el inciso anterior. Esto se refiere a casos en que el empleador sea una sociedad, donde alguna persona natural o jurídica forme parte como socio.

El efecto de ser considerado un conjunto de empresas como unidad económica es la solidaridad en cuanto al cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales emanadas de la ley, de los contratos individuales o de instrumentos colectivos de sus trabajadores. Esto es, cualquiera de las empresas puede ser obligada a cumplir con la prestación debida.

Otro efecto de la declaración de unidad económica es que, teniendo un empleador común, podrán constituir sindicatos que agrupen a los trabajadores de todas las empresas involucradas.

Los sindicatos inter-empresa que agrupen exclusivamente a trabajadores de empresas que hayan sido declaradas como un solo empleador podrán presentar proyectos de contrato colectivo, siendo obligatorio para el empleador negociar con dichos sindicatos.

Aspectos Procesales

El Juicio de Unidad Económica se establece en el art. 507 CT, modificado por la ley 20.760. Analizaremos sus principales aspectos:

Legitimación Activa

Podrán demandar la declaración de Unidad Económica las organizaciones sindicales o trabajadores de las respectivas empresas que consideren que sus derechos laborales o previsionales han sido afectados.

Oportunidad

Se puede demandar en cualquier momento, mientras perdure la situación descrita en el inciso 4° del art. 3 CT, excepto durante el período de negociación colectiva. Esto es, no podrá iniciarse una acción desde la respuesta del empleador al proyecto de contrato colectivo hasta la suscripción del instrumento respectivo.

Con todo, si presentada una demanda de unidad económica el juicio se alarga hasta el momento de presentación del proyecto de contrato colectivo, los plazos y efectos del proceso de negociación se suspenden mientras se resuelve el juicio, entendiéndose prorrogada la vigencia del instrumento colectivo vigente hasta 30 días después de ejecutoriada la sentencia, día en que se reanudará la negociación en la forma que determine el tribunal.

Forma de presentarse la demanda

Deberán seguirse las reglas generales de toda demanda en sede laboral, esto es, por escrito, con patrocinio de abogado y representación por habilitado en derecho, y con las menciones esenciales exigidas por el art. 446 CT.

Procedimiento aplicable

El inciso 6° del art. 3 CT señala que se debe aplicar el Párrafo 3° del Capítulo II del Título I del Libro V, esto es, el procedimiento ordinario laboral, agregándose la necesidad de un informe de la Dirección del Trabajo.

Para resumir lo que es el procedimiento ordinario laboral, daremos una explicación sucinta de las etapas y aspectos probatorios:

• Admisibilidad de la demanda: el juez debe revisar que la demanda cumple con los requisitos formales establecidos en la ley, y que la acción no se haya caducada, lo cual declarará de oficio.
• Audiencia Preparatoria: debe convocarse para 35 días desde que se admite a trámite la demanda. El demandado deberá contestar la demanda por escrito con a lo menos 5 días de antelación. En esta audiencia se debe ratificar la demanda y contestación, resolver ciertas excepciones procesales invocadas, realizar conciliación, y la proposición de prueba y dirimir sobre su procedencia, para terminar convocando a la audiencia de juicio.
• Audiencia de Juicio: se iniciará con la rendición de las pruebas decretadas por el tribunal, comenzando con la ofrecida por el demandante y luego con la del demandado (salvo en casos de despido injustificado, que es al revés). Finalizada su rendición, cada parte puede hacer observación sobre la prueba rendida. Posterior a ello, el tribunal puede dictar sentencia de inmediato o postergar su dictación hasta en 15 días, fijando fecha y hora al efecto.
• Prueba: primeramente rige el principio de libertad de prueba, sin perjuicio de que se regla sobre algunos tipos especiales, como la declaración de parte, la testimonial o el informe de peritos. Asimismo, en cuanto a su valoración, rige el principio de sana crítica, debiendo el juez expresar las razones jurídicas y las simplemente lógicas, científicas, técnicas o de experiencia, en cuya virtud les asigne valor o las desestime.

Informe de la Dirección del Trabajo

Para el juicio de unidad económica, el tribunal deberá, previo a dictar sentencia, pedir informe a la Dirección del Trabajo sobre la situación de las empresas en , pudiendo requerir además informes de otros órganos de la Administración del Estado.

Sobre el particular, el art. 454 CT en su numeral 7 señala que si el informe de la Dirección del Trabajo no es evacuado antes de la audiencia y su contenido se considera relevante para la resolución del asunto, el juez deberá, dentro de la misma audiencia, tomar las medidas inmediatas que fueren necesarias para su aportación en ella. Si al término de esta audiencia dichas diligencias no se hubieren cumplido, el tribunal fijará para ese solo efecto una nueva audiencia que deberá llevarse a cabo dentro del más breve plazo.

Contenido especial de la sentencia

Además de los elementos formales y la resolución de las acciones y excepciones deducidas y los incidentes en su caso, la sentencia deberá señalar especialmente:

• La individualización de las empresas que son consideradas como un solo empleador para efectos laborales y previsionales
• La indicación concreta de las medidas a que se encuentra obligado el empleador dirigidas a materializar su calidad de tal, y aquellas destinadas al cumplimiento de todas las obligaciones laborales y previsionales y al pago de todas las prestaciones que corresponden; bajo apercibimiento de multa de 50 a 100 UTM, reiterables hasta obtener el debido cumplimiento de lo ordenado
• Si la alteración de la individualidad del empleador se debe o no a la simulación de contratación de trabajadores a través de terceros, o bien a la utilización de cualquier subterfugio, ocultando, disfrazando o alterando su individualización o patrimonio, y si ello ha tenido como resultado eludir el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales que establece la ley o la convención. En este caso, deberá aplicarse la sanción de multa establecida en el art. 507 inc. 3 letra c) CT.

Efecto de la sentencia

La sentencia definitiva se aplicará respecto de todos los trabajadores de las empresas que son consideradas como un solo empleador para efectos laborales y previsionales.

Recursos

Al no haber norma especial, se entiende que contra la sentencia que declare o no la unidad económica proceden los recursos ordinarios establecidos para ello:

• Recurso de Nulidad Laboral: debe presentarse dentro de … días desde la notificación de la sentencia. Debe fundarse en errores de derecho que influyan en lo decisorio de la sentencia, en infracción a reglas procesales determinantes o a garantías establecidas a nivel constitucional. Lo conoce y falla la Corte de Apelaciones respectiva, quien debe fijar día y hora para su vista.
• Recurso de Unificación de Jurisprudencia: se presenta contra la sentencia que resuelve el recurso de nulidad, dentro de 15 días desde que se dicta. Debe fundarse en que la Corte ha adoptado un criterio jurídico distinto a otros fallos firmes sobre la misma materia de derecho, especificando claramente las distintas interpretaciones jurídicas que se pretenden unificar y los fallos en que consten. Lo conoce y falla la Corte Suprema. Si ésta lo acoge, anulará la sentencia recurrida y emitirá una nueva que establece el criterio unificado.  

Sanciones al subterfugio o simulación

Conforme al art. 507 inc. 4° CT, es subterfugio o simulación cualquier alteración de mala fe realizada a través del establecimiento de razones sociales distintas, la creación de identidades legales, la división de la empresa, u otras que signifiquen para los trabajadores disminución o pérdida de derechos laborales individuales o colectivos, en especial entre los primeros las gratificaciones o las indemnizaciones por años de servicios y entre los segundos el derecho a sindicalización o a negociar colectivamente.

En caso de que la sentencia declare que hubo simulación o subterfugio, deberá señalar de manera precisa las conductas que constituyen los derechos laborales y previsionales que por esta vía se hubieren vulnerado, y aplicará al infractor una multa de 20 a 300  UTM. 

En estos casos, será aplicable a las multas señaladas lo dispuesto en el inciso quinto del artículo 506 de este Código. Esto significa que el juez deberá considerar el tamaño de la empresa (micro, pequeña, mediana y gran empresa).

Revisión Posterior

Con todo, en caso de que las situaciones que llevaron a declarar la Unidad Económica hayan sido modificadas sustancialmente con posterioridad, transcurrido a lo menos 2 años desde que quedó firme la sentencia, se podrá solicitar, ante el juzgado laboral correspondiente, el término de la calificación de las empresas como un solo empleador, por aquellas que hubieren sido consideradas en tal calificación.

Con todo, podrá efectuarse la solicitud antes de dicho plazo si ésta se basa en el hecho de que una de las empresas comprendidas en la declaración haya cambiado de dueño y no existe entre ellas un controlador común.

Promovida la solicitud, deberá notificarse a quien haya sido parte del juicio en el cual se realizó declaración de único empleador, siempre que mantenga relación laboral vigente con éste, y a las organizaciones sindicales existentes y vigentes en las empresas comprendidas en la declaración, quienes podrán oponerse a la solicitud y hacerse parte dentro del plazo de 15 días.

Presentada las oposiciones, el juez citará a las partes a una audiencia única de conciliación, contestación y prueba, la que deberá celebrarse dentro de 15 días siguientes al vencimiento del plazo para oponerse y hacerse parte, y se sustanciará de acuerdo a las reglas del procedimiento monitorio. En caso de no presentarse oposición alguna, el juez resolverá con los antecedentes aportados por el solicitante.

Si el tribunal acoge la solicitud, deberá señalar en su sentencia las medidas concretas dirigidas a materializar dicha situación.

Referencias

• Kopaitic, Emilio (2024). Unidad Económica. Resumen jurisprudencial: derechopedia.cl/Unidad_econ%C3%B3mica
• Fernández, Raúl (2015). Empleador único (unidad económica): requisitos de configuración, alcance de la exigencia de dirección laboral común y procedencia de la acción de subterfugio. Comentario a una sentencia de nulidad de la Corte de Apelaciones de Concepción. En Revista Chilena De Derecho Del Trabajo Y De La Seguridad Social, 6 (11), pp. 195–202: revistatrabajo.uchile.cl/index.php/RDTSS/article/view/42579