He vuelto tras un tiempo, ahora que la catástrofe mundial causada por el Covid-19 nos afecta, de alguna u otra manera, y que generó una respuesta inusitada de parte de nuestros poderes públicos. Entre otros, nuestro Poder Legislativo sacó una legislación urgente para reconocer y amparar el trabajo a distancia o también conocido como “teletrabajo”. Esto, por cuanto la cuarentena en muchas partes obligó a varias personas a tener que trasladarse a sus casas y continuar su trabajo en ellas, cuando la situación se lo permitía.

En este artículo vamos a explicar de manera resumida la nueva Ley 21.220, conocida como “Ley de Teletrabajo”, que más que nada es una modificación al Código del Trabajo (CT) para incorporar un nuevo título regulando la materia antes señalada.

Cuestiones Previas

Nuestro CT no regula expresamente el lugar donde debe cumplir el trabajador su labor. En general, a partir de varias normas, en especial el 10 N°3, se entiende que corresponde al empleador definir el lugar donde el trabajador hará su labor.[1]

El art. 22 inciso segundo, al regular la duración de la jornada ordinaria semanal, señala que se hallan exceptuados de la limitación a 45 hrs. semanales, entre varios otros, “los contratados de acuerdo con este Código para prestar servicios en su domicilio o en un lugar libremente elegido por ellos”. Una precisión: antes de la Ley de Teletrabajo, donde decía “domicilio” iba “en su propio hogar”.

Asimismo, en el inc. 4º, se señala como excepción a la regla antes señalada a los trabajadores que presten sus servicios fuera del lugar de funcionamiento de la empresa, mediante la utilización de medios tecnológicos, informáticos o de telecomunicaciones. Este precepto fue introducido por la ley 19.759 en 2001, y fue el primer reconocimiento del teletrabajo en nuestra legislación. Ahora, la Ley de Teletrabajo incorporó una breve reforma.

En general, no había una regulación específica de esta forma de trabajar, lo cual obligaba a interpretar las reglas generales con los principios que informan el Derecho Laboral, como la protección al trabajador, primacía de la realidad o el in dubio pro operario, entre otros.

Ley de Trabajo a Distancia y Teletrabajo

Ahora, pasando al cuerpo principal de la reforma al CT, se establece un nuevo Capítulo IX en el Título II del Libro I del CT, estableciéndose por tanto al teletrabajo o trabajo a distancia como un “contrato especial”, por lo que en todo lo que no se halle regulado en el nuevo capítulo rigen las reglas generales del Título I.

Conceptos

Ahora bien, esta nueva ley hace una diferencia entre “teletrabajo” y “trabajo a distancia” en el art. 152 quater G:

1. Trabajo a distancia: el trabajador presta sus servicios, total o parcialmente, desde su domicilio u otro lugar o lugares distintos de los establecimientos, instalaciones o faenas de la empresa.
2. Teletrabajo: si los servicios son prestados mediante la utilización de medios tecnológicos, informáticos o de telecomunicaciones o si tales servicios deben reportarse mediante estos medios. Básicamente, es una modalidad de trabajo a distancia en que predomina el uso de medios de comunicación o conexión con el empleador.

Con todo, el art. 152 quater H establece que no se sujeta al trabajo a distancia si los lugares son designados y habilitados por el empleador, aun si son externos a éste.

Contrato de Trabajo a Distancia

Como todo contrato de trabajo, debe cumplir con las menciones del art. 10 CT. Sin embargo, el art. 152 quater K señala como menciones especiales de la modalidad:

1. Indicación expresa de la modalidad, si será total o parcial
2. Lugar de desempeño de la modalidad o modalidades
3. Período de la modalidad, sin perjuicio de la reversión a que nos referiremos más adelante
4. Mecanismos de control por parte del empleador
5. Distribución de la jornada y/o exclusión de la jornada ordinaria
6. Tiempo de desconexión

Asimismo, conforme al art. 152 quater O, copia del contrato o su anexo deberá ser registrado de manera electrónica en la Dirección del Trabajo, la cual deberá enviar copia a la Superintendencia de Seguridad Social y la entidad aseguradora a que pertenezca el trabajador[2], según reglas que deberá determinar la Dirección.

Determinación y lugares

Señala a su vez este art. 152 quater G CT que estas modalidades pueden acordarse al inicio de la relación laboral o durante ella, mediante mención en el contrato o en un anexo al mismo.

El art. 152 quater H señala que debe señalarse expresamente el lugar de realización de este ttrabajo a distancia, poniendo como lugar preferente el domicilio del trabajador. Con todo, se exceptúa el caso de servicios a realizarse en varios lugares, donde la elección es libre del trabajador en el momento.

Con todo, el art. 152 quater Ñ señala que el trabajador siempre podrá acceder a las instalaciones de la empresa y el empleador debe garantizar el acceso para las actividades colectivas que se realicen allí.

Horarios

El art. 152 quater J señala que el trabajo a distancia puede abarcar la totalidad o parte de la jornada de trabajo. En cualquier caso, por regla general, se sujetará a las reglas generales de jornada laboral, debiendo el empleador establecer un sistema fidedigno de cumplimiento de la misma.

Las partes podrán acordar que el trabajador distribuya libremente su jornada en los horarios que mejor se adapten a sus necesidades, con las limitaciones de los arts. 22 y 28 CT. Esto es, que no puede sobrepasar las 45 hrs. semanales, entre 5 y 6 días de hasta 10 hrs. diarias, con los descansos de los arts. 35 y ss CT. Aún así, podrá pactarse la exclusión conforme al inc. 4º art 22 CT, pero se presumirá que el trabajador está afecto a la jornada ordinaria cuando el empleador ejerciere control funcional sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen las labores.

Reversión a trabajo presencial

Existe la posibilidad, en el art. 152 quater I, de revertir la situación de trabajo a distancia y volver (o establecer) la modalidad presencial. Si se estableció en el contrato, al inicio de la relación laboral, debe ser de mutuo acuerdo entre las partes. Si se estableció después de iniciada, puede ser revertida unilateralmente mediante aviso escrito a la otra parte con una antelación mínima de 30 días.

Herramientas, equipos e insumos

El art. 152 quater L señala que las herramientas, equipos y materiales usados por el trabajador, así como los costos de operación, funcionamiento, mantenimiento y reparación de equipos, son de cargo del empleador.

Protección al trabajador

Si bien el art. 184 CT señala que en general el empleador debe tomar las medidas tendientes a proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, estableciendo las reglas, métodos, herramientas y otros elementos necesarios para ello (estableciéndose todo un estatuto en el Libro II CT), la nueva ley especifica esta obligación en los arts. 152 quater M y 152 quater N.

El primer artículo señala que corresponderá a un reglamento especial determinar las condiciones específicas de seguridad y salud en el trabajo a distancia. Con todo, señala que el empleador debe informar al trabajador sobre las condiciones de seguridad que debe seguir. Asimismo, señala que el empleador no puede ingresar al domicilio o lugar donde el trabajador desempeñe su trabajo salvo con su permiso o del dueño de casa. Sin embargo, puede requerirse a la entidad aseguradora respectiva o a la Dirección del Trabajo, para concurrir al lugar a vigilar si cumple con las exigencias legales.

El art. 152 quater N del CT, a su vez, señala que el empleador debe informar por escrito al trabajador sobre los riesgos de su trabajo, las medidas preventivas y medios de trabajo correctos según el caso, además de brindar capacitación al respecto, la que puede delegar en el órgano asegurador del trabajador.

Normas transitorias

1. Esta ley entrará en vigor un mes después de su publicación en el Diario Oficial, mientras que el reglamento a que alude el art. 152 quater M del CT debe publicarse a más tardar en el mismo plazo.
2. A partir de su entrada en vigencia, hay un plazo de tres meses para que aquellos casos de teletrabajo o trabajo a distancia existentes con anterioridad a la ley se ajusten a lo preceptuado en ella.
3. Pasado un año desde la entrada en vigencia, el Consejo Superior Laboral[3] deberá emitir un informe de evaluación de la implementación y aplicación de sus disposiciones, que será presentado al Presidente de la República y a las comisiones de Trabajo y Seguridad Social de ambas cámaras.

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Notas

[1] El art. 10 N° 3 CT señala: “El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones: (…) determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse (…)”. Véase tb. arts. 12, 25 bis, 27, 39, 56…

[2] Se refiere a la institución de seguridad laboral que vela por la aplicación de la ley 16.744 de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales.

[3] Organismo creado por la ley 20.940 (Reforma Laboral), conformado por 9 representantes: 3 de los trabajadores y sindicatos, 3 de los empresarios y otros empleadores, y 3 del poder ejecutivo. Tiene como objetivo “colaborar en la formulación de propuestas y recomendaciones de políticas públicas destinadas a fortalecer y promover el diálogo social y una cultura de relaciones laborales justas, modernas y colaborativas en el país”.